5 stappen om een groeimentaliteit bij te brengen

Laten we zeggen dat je een verantwoordelijke bent die een slecht presterende verkoper coacht, iemand die zijn quota heeft gemist en veel tijd doorbrengt in wat we een schaarste mentaliteit zouden kunnen noemen. Dit is iemand die werkt met de overtuiging dat het aantal prospecten in de markt voor jouw producten en diensten beperkt zijn. Hoe help je die verkoper om een mentaliteit van groei te ontwikkelen? Hier zijn vijf stappen die je kan volgen.

STAP EEN: BEGRIJP WAAR ZE NU ZIJN.

 Begin met te accepteren dat deze persoon vastzit. Dat is de reden waarom hij met je praat: hij zit vast door keuzes die hij gemaakt heeft en keuzes die hij niet durft te maken. Jouw taak is om hem vooruit te laten denken. De beste manier om dat te doen is de persoon te helpen kleine doelen te stellen, haalbare doelen die hem helpen terug in beweging te geraken in de loop van de tijd. Bedenk dat dit geen eenmalige discussie is. Jouw doel is om deze persoon in de loop van de tijd te ondersteunen ... en hem zo te helpen om zichzelf uit het slop te trekken! Om dat te doen, ga je gebruik maken van het 20-90 principe: 20 dagen van consequent nieuw gedrag zal de hersenen beginnen te beïnvloeden, en 90 dagen van datzelfde gedrag zal de hersenen inprenten. Dus... hoe krijg je dat voor elkaar?

STAP TWEE: ZOEK UIT WAT ER VOOR HEM IN ZIT.

Zoek een manier om, onder vier ogen, te bespreken wat ze precies te winnen hebben bij een verandering. (Al je coaching gesprekken zouden trouwens privé moeten zijn.) Wat zal er op persoonlijk vlak in hun wereld gebeuren als ze erin slagen om van 85% van hun quota naar 100% of 110% van hun quota te gaan? Vul de lege plekken niet voor hem in. Laat hem deze vraag in hun eigen woorden beantwoorden. Moedig hem aan om specifiek te worden ... en om emotioneel te worden. Als je hem niet kunt laten uitdrukken waarom het veranderen van het gedrag zinvol is als iets wat ze moeten doen - niet iets wat ze willen doen - dan zal dit een intellectueel gesprek worden. Je wilt geen intellectueel gesprek. Je wilt emotie. Alleen emotie zal gedragsverandering stimuleren.

STAP DRIE: BEGIN KLEIN.

Vervolgens wil je een gedragsverandering isoleren die klein en haalbaar is. In plaats van te proberen alles te veranderen wat de prestaties van de persoon zou kunnen beïnvloeden, isoleer één of twee dingen. Laten we zeggen dat je ervoor kiest om je te concentreren op de gebieden van prospectie en afsluiting. Richt de discussie op prospectie. Welke keuzes hebben ze gemaakt? Houd in gedachten dat dit een gesprek is, geen preek. Dat betekent dat er heen-en-weer communicatie moet zijn. Het gesprek zou zich als volgt kunnen ontvouwen:

Manager: Hoe ziet je prospectieroutine er op dit moment uit?

Verkoper: Nou, weet je, ik prospecteer zes uur per week.

Manager: Oké, en wat doet je tijdens die zes uur?

Verkoper: Ik ben aan het koud bellen.

Manager: Ik snap het. Nu, stel dat je de tijd net een beetje anders zou besteden. Stel dat je zou experimenteren met een nieuwe activiteit die niet koud bellen is. Zou je dat willen proberen en zien wat er gebeurt?

Verkoper: Waaraan denkt u?

Manager: Misschien kan je een deel van jouw gesprekken deze week wijden aan zakelijke introducties, waarbij je praat met jouw bestaande klanten en hen vraagt je aan iemand voor te stellen.

Verkoper: Hmm... Ik weet niet of ik me daar prettig bij zou voelen. Ik zou niet willen overkomen als opdringerig. Dit zijn tenslotte mijn klanten.

Manager: Wel, wat als ik je een gesprekstraject kan laten zien voor een proces dat ik heb gedeeld met andere verkopers en dat helemaal niet opdringerig overkomt? Wat als we dat samen oefenen? Want, weet je, dat soort gesprekken worden veel vaker afgesloten. Zou je bereid zijn om dat te doen, voor, laten we zeggen, een van je zes uren deze week? Zodat we kunnen zien wat de resultaten zouden zijn?

Verkoper: Ja, ik denk dat ik dat voor een uur kan proberen.

Jullie twee zouden dan kunnen naspelen hoe dat zakelijk kennismakingsgesprek zou klinken.

Ik wil de nadruk leggen dat je maar een kleine maar meetbare verandering op één gebied voorstelt en dan een rollenspel speelt. Je geeft de persoon geen lange lijst van alle dingen die moeten veranderen! Dat is een grote berg om te beklimmen. De meeste verkopers kiezen ervoor om die niet te beklimmen.

Door samen te werken, zou je een gelijkaardige bescheiden, gelijkaardig meetbare aanpassing kunnen identificeren rond afsluitstrategie. Je zou kunnen beslissen om het bij twee veranderingen te houden en die de volgende week te bespreken.

STAP VIER: LEG DE VOLGENDE ONTMOETING VAST.

Neem jullie agenda's erbij en beslis wanneer jullie volgende week zullen praten. Leg de datum vast. Nu heeft de verkoper iets om verslag over uit te brengen. Er is een zekere mate van gezonde sociale druk aan het werk hier. De persoon zal niet bij de volgende coaching sessie willen verschijnen zonder iets te hebben gedaan, dus er zullen waarschijnlijk resultaten zijn om te bespreken. Dit is hoe je beweging opbouwt.

Je start best met zorgvuldig drie sessies van een half uur te plannen. De eerste, zie voorbeeld gesprek, is bedoeld om te beginnen met het bijbrengen van de mentaliteit van groei, en om het patroon te starten van vragen: "Wat kunnen we meer, beter of anders doen?" De tweede sessie is bedoeld om de verbintenissen die uit die eerste bijeenkomst voortvloeien te meten en nieuwe verbintenissen aan te gaan. En in de derde sessie gaat het erom het gedrag te bestendigen. Een tijdspanne van drie weken, ongeveer 21 dagen, dat is wat je nodig hebt om de hersenen te beïnvloeden.

STAP VIJF: VERSTERKEN!

Vanaf dat moment werk je samen met de verkoper om de groeimentaliteit te versterken, productief gedrag te verankeren en een blijvende, positieve verandering te creëren in zowel vooruitzichten als prestaties. Na de derde week kan je verder gaan met wekelijkse gesprekken. Dat hangt af van het individu. Zorg er gewoon voor dat je de persoon negentig dagen lang het nieuwe gedrag laat vertonen - en laat werken vanuit de nieuwe mentaliteit!

Wil je meer weten, lees het boek Scaling Sales Success